Project omschrijving

Twee jaar geleden werd in het Verenigd Koninkrijk een wet van kracht die alle grote organisaties dwingt om open te zijn over hun beloningsongelijkheid, voornamelijk die tussen mannen en vrouwen. De kranten stonden vol met prikkelende koppen en de verontwaardiging was groot. Nu was die berichtgeving voor mij als wetenschapper geen verrassing: beloningsongelijkheid en de oorzaken daarvan zijn al decennia een thema binnen het wetenschappelijk onderzoek naar arbeid. We hebben het dan over ongelijke beloning voor gelijk werk: het fenomeen dat bepaalde groepen minder beloond worden, onafhankelijk van relevante aspecten zoals prestatie en expertise.

Waar het wetenschappelijk onderzoek vrij unaniem is over het bestaan van beloningsongelijkheid, is er een stuk meer onduidelijkheid over wat er tegen die ongelijkheid te doen is. En vooral: wie dat dan moet gaan doen. Zo weten we dat bijvoorbeeld het onderhandelingsaspect in beloningsvaststelling voor ongelijkheid kan zorgen, omdat onderhandelen wordt beschouwd (bewust en onbewust) als een vaardigheid die beter past bij mannen. Tot op zekere hoogte heeft onderzoek aangetoond dat vrouwen die goed hebben leren onderhandelen (d.m.v. ervaring of training), minder ongelijkwaardig beloond worden vergeleken met mannen. Zo zijn er meer microaspecten van ongelijkheid in beloningsvaststelling in kaart gebracht. Maar dit legt verantwoordelijkheid om het probleem aan te pakken wel bij de ongelijk beloonde medewerker, aangezien de oplossing dan is dat die mensen een training moeten volgen. De vraag is of dat eerlijk of zinvol is.

Ook in het wetenschappelijk onderzoek naar beloning is daarom de afgelopen jaren een omslag gaande. Steeds meer richten onderzoekers zich op beleidskant van beloningsongelijkheid, naar aanleiding van resultaten die laten zien dat daar de winst te behalen valt. Zo blijkt duidelijke (management)communicatie cruciaal. Het eerder genoemde onderhandelingseffect blijkt namelijk te verdwijnen op het moment dat de nieuwe leidinggevende aan kandidaatwerknemers communiceert dat het hier een onderhandelingssituatie betreft en dat de kandidaat van harte uitgenodigd wordt tot onderhandelen.

Daarnaast is vastgesteld dat een combinatie van consistentie, verantwoording en openheid beloningsongelijkheid met wortel en tak kan uitroeien. Consistentie wil zeggen dat er regels zijn rond beloning die op iedereen, zonder uitzonderingen worden toegepast. Onderzoek laat namelijk zien dat ook wanneer er duidelijke regels zijn, individuele uitzonderingen vaak gebaseerd zijn op vooroordelen en ongelijkheid in de hand spelen. Verantwoording betekent dat er binnen de organisatie verantwoording afgelegd moet worden over de bestaande ongelijkheid, want als je geen verantwoording hoeft af te leggen, hoef je je er ook niet serieus mee bezig te houden. Ten slotte betekent openheid dat de regels rond beloning én de afgelegde verantwoording over beloning niet achter gesloten deuren moet plaatsvinden, maar voor iedereen beschikbaar moet zijn. Op die manier worden HR en managers verplicht zich te richten op het terugdringen van onrechtmatige ongelijkheid en hebben werknemers de kans in te zien wanneer zij voor hun recht op moeten komen.

Geraadpleegde en beschreven bronnen:

Castilla, E. J. (2015). Accounting for the Gap: A Firm Study Manipulating Organizational Accountability and Transparency in Pay Decisions. Organization Science, 26(2), 311–333. https://doi.org/10.1287/orsc.2014.0950

Castilla, E. J., & Benard, S. (2010). The Paradox of Meritocracy in Organizations. Administrative Science Quarterly, 55(4), 543–676. https://doi.org/10.2189/asqu.2010.55.4.543

College Rechten van de Mens. (2015). Verdient een man meer?

Leibbrandt, A., & List, J. A. (2014). Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large-Scale Natural Field Experiment. Management Science, 61(9), 2016–2024. https://doi.org/10.1287/mnsc.2014.1994

What is gender pay gap reporting, and what does it mean? (2019, February 28). The Guardian. Retrieved from https://www.theguardian.com/world/2019/mar/18/gender-pay-gap-has-anything-changed-in-your-workplace-since-last-year

Door Dr. Renske E. van Geffen op 29 april 2019