In de afgelopen jaren is er veel meer aandacht voor het duidelijk uitleggen van het totale arbeidsvoorwaardenpakket. Voornamelijk gedreven door retentie. Medewerkers die maar zicht hebben op een beperkt deel van hun totale pakket, vaak het brutoloon. Met mogelijk gevolg ontevredenheid of kiezen voor een ander aanbod. Gebaseerd op beperkte informatie.

De aandacht zie ik de laatste twee jaar verschuiven naar sollicitanten, wegens de moordende concurrentie op de arbeidsmarkt. Steeds beter slagen organisaties erin zowel financiele als niet-financiele voorwaarden inzichtelijk te maken. Zodat medewerkers en kandidaten volledig inzicht en beter begrip van het aanbod hebben. In een vorm die bijdraagt aan employer branding.

Wat me opvalt is dat gesprekken die ik heb met HR managers vaak focussen op het ‘wat’ van het arbeidsvoorwaardenpakket. Welke arbeidsvoorwaarden hebben we allemaal, kijken we terug of vooruit, hoe leggen we het uit, voor wie wel en wie niet. En zeker niet alleen in Nederland.

Het ‘wat’ is zeker van groot belang, maar er is meer. Op de vraag ‘waarom’ juist deze arbedsvoorwaarden gekozen zijn, blijft men regelmatig het antwoord schuldig. Hoe passen de arbeidsvoorwaarden bij de identiteit van de organisatie? De impact, waarde en begrip wordt vele malen hoger als dat goed uitgelegd kan worden. Een directe link tussen wie we zijn en waarom we juist deze arbeidsvoorwaarden aanbieden.

Als we het klimaat hoog in het vaandel hebben, dan bieden we alternatieven aan voor mobiliteit. Als we inclusiviteit belangrijk vinden, dan bieden we de mogelijkheid om feestdagen uit te ruilen. En ga zo maar door.

Begin bij het waarom. Enerzijds leidt dat mogelijk tot een herziening van arbeidsvoorwaarden die beter passen. Maar bovenal wordt communiceren over het ‘wat’ een stuk krachtiger. En geeft daarmee een enorme boost aan identiteit, waardering en betrokkenheid.