Beloning: belangrijke driver van geluk of – bij gebrek eraan – stress. Uit recent onderzoek blijkt dan ook dat het verloningspakket in de meeste Europese landen op één staat om bij een werkgever te blijven (of starten). Tegelijk is praten over je loon nog vaak taboe. Terwijl kennis over en waardering van het loonpakket in sterke mate het financiële welzijn beïnvloeden.

Beloning bestaat uit loon in geld met daarbovenop vaak een rits voordelen. Elk van die extra’s valt onder een aparte regeling of wettelijk regime. Deze complexiteit maakt het voor je medewerkers lastig om de waarde van hun totale beloning te berekenen of er beslissingen over te nemen. De keuze voor meer of minder vakantiedagen, bijvoorbeeld, heeft niet alleen een impact op de beloning zelf, maar ook op het pensioen. Een gemiddelde werknemer kent zowat 60 à 70% van zijn totale beloningspakket, zo wijst onderzoek uit. De rest is een blinde vlek.

En onbekend is onbemind. Of erger nog: een van je werknemers kiest misschien onterecht voor een andere werkgever. Zo kan een hoger loon in geld hem of haar over de streep trekken. Maar als hij of zij er qua pensioenregeling, verzekeringen of andere voorwaarden op achteruitgaat, komt het financiële welzijn op de lange termijn onder druk. Intussen moet ook jij extra inspanningen leveren om een nieuwe kandidaat aan te trekken, geen sinecure in een krappe arbeidsmarkt. Dus: heldere info over de verschillende looncomponenten is een absolute must in de strijd om het beste talent.

Inzicht in de totale beloning is een ding. Maar met een lijst van beloningscomponenten alleen kunnen je medewerkers de toegevoegde waarde nog niet correct inschatten. Maak dus de koppeling tussen je beloningsstrategie enerzijds, en de meerwaarde van elk voordeel anderzijds. Zo begrijpen je mensen wat ze al dan niet krijgen, maar ook waarom.

Communiceren over beloning is tweerichtingsverkeer. Jij stelt beloningspakketten samen, maar wat vinden je mensen daar zelf van? Misschien pomp je veel geld in voordelen die maar weinigen naar waarde schatten of die voor je medewerkers een beperkte toegevoegde waarde hebben.

Veel grotere organisaties bevragen hun werknemers op geregelde tijdstippen via enquêtes. Maar leidinggevenden kunnen er gerust rechtstreeks naar polsen tijdens het evaluatiegesprek. De feedback geeft in elk geval richting om je beloningspakketten beter af te stemmen op de behoeftes van je mensen. Met een hogere waardering en meer engagement als resultaat.

Afhankelijk van zijn levensfase en leefsituatie heeft elke medewerker specifieke behoeftes. Qua beloning in geld of mobiliteitsoplossingen (bv. bedrijfswagen of -fiets, abonnement openbaar vervoer), maar ook rond work-lifebalans, persoonlijke ontwikkeling, (mantel)zorg enzovoort. Door het beloningspakket te personaliseren, speel je hier maximaal op in en vergroot je opnieuw de waardering voor het loonpakket.

Daarbovenop komen de grote mijlpalen in het leven, zoals een huwelijk, geboorte of pensionering. Speciale voordelen aanbieden naar aanleiding van zo’n gebeurtenis, geeft opnieuw een persoonlijke toets aan het beloningspakket. Geef je dat soort voordelen, grijp de mijlpaal in kwestie dan ook aan om er expliciet over te communiceren met je medewerker.

Als je je beloningsbeleid onder de loep neemt, zet dan communicatie vanaf de start mee op de agenda. Want niet zozeer het aantal voordelen of de hoogte van het salaris heeft een impact op de werknemerstevredenheid, maar wel de heldere communicatie erover. Dat wijst een studie van Vlerick Business School uit.

Om de beloningsstrategie aan de man te brengen, kunnen je marketing- en communicatiemensen ongetwijfeld hun steentje bijdragen. Net zoals je medewerkers zelf, trouwens. Door de ontvangers van de boodschap vroeg te betrekken, verhoog je de kans op succes aanzienlijk.

Tot slot nog dit: bijna elke organisatie erkent vandaag het belang van communiceren rond beloning, zo blijkt uit onderzoek. Dat is liefst een verdubbeling ten opzichte van 2018 en dus een mooi bewijs dat de geesten gerijpt zijn op dat vlak. Nu is het zaak om naast hr ook het management en elke leidinggevende erin te betrekken. Want praten over verloning is hoe dan ook een gedeelde verantwoordelijkheid.